Les 5 plus grands pièges de L’état D’esprit lors du changement de génération

Les 5 plus grands pièges de L’état D’esprit lors du changement de génération

Dans les années à venir, le thème de la succession d’entreprises concernera de nouveau les petites et Moyennes Entreprises en Allemagne. Le régime de succession est considéré comme une discipline royale, en particulier dans les entreprises familiales. L’objectif est toujours de mettre l’entreprise entre des mains responsables, de sécuriser les stocks et les emplois. Les erreurs peuvent menacer l’existence de l’entreprise – que faut-il considérer?

Mais c’est précisément avec l’idée d’erreurs que de graves peuvent surgir. Les soi-disant pièges de L’état d’esprit peuvent plonger une entreprise dans la crise. Il est important que les entrepreneurs reconnaissent les pièges typiques de L’état D’esprit et les évitent lors du changement de génération.

1. Reporter
Reporter est la pire chose que vous pouvez faire. Cela vaut D’ailleurs pour tous les domaines de la vie. Les raisons du report de la succession de L’entreprise peuvent être multiples. Par exemple, la peur de devoir laisser partir les entreprises à un moment donné ou attiser les conflits au sein de la famille. Cependant, ceux qui ne S’inquiètent pas de la succession de L’entreprise n’ont finalement pas de concept approprié, ni de successeur. Au lieu de cela, toutes ces décisions ne peuvent être prises que trop tard ou pas du tout. Cela rend impossible une remise ordonnée et provoque le Chaos qui finit par nuire à l’entreprise. Une remise prend en moyenne 3 à 5 ans. En particulier dans le cas des entreprises familiales, il est fortement conseillé de se pencher à un stade précoce sur la question du bon successeur.

2. Même irremplaçable garder
Certains entrepreneurs ne font confiance à personne d’autre pour prendre leur Position. Les successeurs potentiels sont regardés de manière critique et leurs capacités comparées aux leurs. Mais ce point de vue ne tient pas compte du fait que l’entrepreneur lui-même a acquis beaucoup plus d’expérience et a déjà de nombreuses années d’avance sur un successeur potentiel. En ce qui concerne les entreprises familiales, le fait que les entrepreneurs voient parfois beaucoup plus de faiblesses dans leurs propres enfants et s’accrochent donc le plus longtemps possible à la direction de l’entreprise. Ses propres faiblesses et son histoire, jusqu’à la gestion de l’entreprise, sont volontiers masquées. Un potentiel de conflit particulièrement élevé se produit lorsque l’entrepreneur a déjà trouvé un successeur, mais continue d’essayer de garder le contrôle de l’entreprise, par exemple en agissant en tant que consultant pour l’entreprise.

3. Tous les satisfaire
L’autre extrême est le besoin de satisfaire tout le monde, ce qui est également particulièrement problématique dans les entreprises familiales. Les parents veulent généralement traiter chacun de leurs enfants de la même manière. Même si l’Intention derrière elle est bonne, elle ne fonctionne pas dans le monde de l’entreprise. Si l’un des enfants doit succéder, il faut choisir, pour le meilleur ou pour le pire, celui qui convient le mieux. Bien sûr, il y a aussi la possibilité d’impliquer plusieurs enfants. Mais cela ne devrait être envisagé que si une telle aptitude est réellement vue chez plusieurs enfants.

En fin de compte, la personnalité, les valeurs et les compétences doivent correspondre à l’entreprise elle-même et au leadership. En tant que parent, il faut aussi se résoudre consciemment à favoriser l’enfant, qui est peut-être le plus proche. Il faut se rendre compte que l’on ne rend pas service à l’enfant, ni à l’entreprise. Bien au contraire, on peut les laisser tomber et leur faire du mal.

4. Une formation sous la Coupole de verre
C’est précisément dans les entreprises familiales qu’il y a une croyance erronée selon laquelle la progéniture doit nécessairement être formée dans sa propre entreprise. C’est la meilleure façon de le façonner. Certes, il peut être logique que le successeur ait traversé toutes les stations possibles de l’entreprise une fois et qu’il connaisse et comprenne ses futurs employés. Cependant, il reste en quelque sorte étranger au monde et ne comprend pas comment d’autres entreprises « TIC-TAC ». Dans sa propre entreprise, On le traitera certainement comme un futur successeur différent de celui où il commencerait comme un employé normal. Il s’agit en quelque sorte d’une formation sous le dôme de verre. Les conflits entre collègues ou avec les supérieurs, ou les difficultés avec les champs de tâches, le successeur potentiel ne connaît guère. Ces expériences sont cependant importantes pour pouvoir diriger une entreprise plus tard.

5. L’Entreprise nécessairement dans la Famille veulent garder
C’est précisément lorsque l’entreprise est L’œuvre de la vie ou est dans la famille depuis de nombreuses générations qu’il est trop compréhensible de souhaiter qu’elle reste dans les mains de la famille. Mais il se peut que les descendants ne veuillent pas poursuivre l’entreprise. Peut-être ont-ils D’autres intérêts ou ne voient pas d’avenir en eux. Selon une étude sur la succession D’entreprises de L’Université de Saint-Gall et de L’entreprise de conseil EY, seulement 11% des étudiants en Allemagne souhaitent poursuivre l’entreprise des parents. Il est préférable que l’entrepreneur ne cherche pas à imposer l’entreprise à ses enfants ou à leur faire culpabiliser. S’il veut connaître l’œuvre de sa vie entre de bonnes mains, dans ce cas, la vente est la meilleure solution.

Conclusion: identifier et éviter les pièges Mindset
Le changement de génération dans une entreprise représente l’un des plus grands défis pour l’entrepreneur sortant. Malheureusement, il y a souvent des erreurs qui résultent de L’état D’esprit. Afin de contourner les pièges de L’état d’esprit classique, il faut se pencher à temps sur la succession de l’entreprise et repenser certaines hypothèses. Celui qui, en tant que parent, veut traiter ses enfants le plus équitablement possible, risque peut-être de mettre en danger son entreprise lorsqu’il s’agit de la succession. Celui qui forme le successeur dans sa propre entreprise ne forme donc pas un dirigeant. Mais sa propre attitude doit également être remise en question à plusieurs reprises. Est-ce qu’on rend vraiment service à l’entreprise si on y tient le plus longtemps possible? Les successeurs doivent-ils vraiment provenir de leur propre famille? Seuls ceux qui s’en occupent peuvent assurer un changement de génération aussi réussi que possible et donc un avenir assuré dans l’entreprise.

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